BegetBegetSe l’industria tecnologica vuole affrontare i suoi problemi di vecchia data con la diversità nei suoi ranghi, le aziende tecnologiche potrebbero dover andare dove vivono talenti diversi, non il contrario.
Allora, dove dovrebbero guardare queste aziende? Dati elaborati su dove vivono i laureati neri, Latinx e STEM; dove il minor costo della vita rimuove alcune barriere all’ingresso; e dove l’infrastruttura digitale è affidabile e abbastanza economica da favorire il lavoro a distanza, questo articolo identifica sei stati – Georgia, Texas, Delaware, Virginia, Connecticut e Maryland – che si collocano in alto nel punteggio Tech Talent Diversity e sono al di fuori della tecnologia tradizionale cluster di California, New York e Massachusetts.
L’omogeneità del settore non è solo un problema superficiale, è probabilmente la causa principale di molti problemi più grandi che affliggono la tecnologia. Ha implicazioni per la giustizia e l’equità; si traduce anche in difetti devastanti nei prodotti del settore. Considera ingiuste tecnologie di riconoscimento facciale che esacerbano la discriminazione nei confronti di persone di colore o di cuffie per realtà virtuale, progettate principalmente da e per uomini, che potrebbero causare nausea alle donne. Questi sono solo due esempi di prodotti in un settore con una diversità di prospettive insufficiente nella progettazione del prodotto. Ora, in mezzo alla crescente pressione sociale, l’industria si impegna a intraprendere nuovi passi per ridurre il suo persistente divario di diversità.
Le aziende tecnologiche hanno fatto promesse simili in passato, ma hanno avuto scarso successo nel mantenerle. Si consideri il caso di Google, che è stato tra i più trasparenti quando si tratta di sfide. La sua percentuale di dipendenti provenienti da ambienti sottorappresentati si è mossa a malapena nel periodo tra il 2014 e il 2018. Nel frattempo, dal 2016, è passata attraverso tre responsabili della diversità. Il rapporto annuale sulla diversità di Google per il 2020 mostra qualche miglioramento, ma è ancora lontano da qualsiasi parvenza di equilibrio: il 5,5% dei dipendenti si identifica come nero o nero e qualsiasi altra razza e il 6,6% si identifica come Latinx o Latinx e qualsiasi altra razza e il 32,5% dipendenti identificarsi come donne. Google non è atipico; i suoi colleghi del settore hanno statistiche altrettanto distorte. Amazon e Apple mostrano percentuali relativamente più elevate di dipendenti Black e Latinx a causa della maggiore rappresentanza di tali comunità nelle unità di vendita al dettaglio e di magazzino di queste società.
Un ostacolo sul percorso per colmare il divario di diversità è l’estrema concentrazione geografica delle aziende tecnologiche, che limita la capacità del settore di connettersi, reclutare e trattenere i talenti da un pool ampiamente disperso. Il settantacinque per cento dei finanziamenti in capitale di rischio è concentrato in soli tre stati – New York, California e Massachusetts – e oltre il 90% della crescita del settore dell’innovazione ad alta intensità tecnologica tra il 2005 e il 2017 si è verificata in sole cinque aree metropolitane, di cui quattro – New York, Boston, San Francisco e San Jose – si trovano in questi tre stati.
Anche se le società tecnologiche vanno oltre queste località per assumere talenti, è più difficile convincere reclute da una parte diversa del paese, specialmente quelle provenienti da comunità sottorappresentate, a trasferirsi.
Le loro reti sociali e i loro sistemi di supporto sono altrove e la concentrazione di lavoratori tecnologici fa aumentare il costo della vita nelle località dei cluster, come la Bay Area o Boston. Le aziende hanno avuto difficoltà a convincere le reclute a trasferirsi nella Bay Area, ad esempio, e due terzi degli attuali dipendenti tecnologici affermano che lascerebbero la Bay Area se potessero, secondo un recente sondaggio.
Per rendere veramente il settore più inclusivo, le aziende tecnologiche devono lasciar andare i loro pregiudizi geografici e cambiare il modo in cui reclutano, organizzano i team e consentono ai dipendenti di lavorare. Poiché le aziende sono passate al lavoro a distanza durante la pandemia – e forse per sempre – le aziende tecnologiche dovrebbero immaginare una strategia di reclutamento e fidelizzazione mirata a talenti provenienti da luoghi lontani dai soliti cluster. (Se lo stanno già facendo, dovrebbero raddoppiare questa strategia.) Anche se la tendenza del lavoro da casa non decolla su tutta la linea, l’attuale entusiasmo crea una finestra di opportunità per ridurre il divario di diversità reclutando gruppi sottorappresentati e conservandoli.
Per avere successo dove ha fallito in passato, l’industria tecnologica ha bisogno di un nuovo approccio per trovare e trattenere i talenti. Suggeriamo di iniziare con l’incontro di reclute di alta qualità dove si trovano senza essere vincolati dalla geografia e identificare le regioni che hanno anche le condizioni adatte per trattenere tali talenti.
Nell’ambito della nostra iniziativa di ricerca, Imagining a Digital Economy for All (IDEA) 2030 (istituita in collaborazione con il Mastercard Center for Inclusive Growth e il supporto del Mastercard Impact Fund), abbiamo sviluppato due misure chiave: Una è la “diversità dei talenti tecnologici” “Punteggio che analizza la proporzione di gruppi sottorappresentati nella pipeline tecnologica (utilizzando laureati in materie STEM o relative a STEM come proxy per la pipeline di talenti rilevanti per il settore tecnologico) e come viene distribuita negli stati negli Stati Uniti La seconda misura è un punteggio di “preparazione digitale” per ogni stato degli Stati Uniti, che acquisisce attributi chiave come la facilità di lavorare da casa nello stato, la disponibilità di servizi pubblici online e l’accesso inclusivo a Internet. Abbiamo mappato questi punteggi rispetto a due fattori socioeconomici critici che contribuiscono all’attrazione e alla fidelizzazione: il costo della vita e la proporzione della forza lavoro statale nel settore tecnologico, creando così la sensazione di una rete professionale vicina e solidale.
I risultati offrono approfondimenti che possono facilitare le strategie delle aziende tecnologiche per ridurre il divario di diversità e agire. Le aziende possono utilizzare questa analisi non solo per indirizzare le proprie risorse di reclutamento nelle regioni che dispongono di riserve di talenti diversi, ma anche per identificare quelle regioni che favoriscono la conservazione dei talenti e il mantenimento della loro produttività. Questo aiuta a creare una tabella di marcia per organizzare una forza lavoro diversificata e dispersa. I risultati dell’analisi vengono catturati nel grafico sottostante.
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